一只剌猜如何辨别另一只刺猬--亚洲纺织联盟网

一只剌猜如何辨别另一只刺猬

日期：07-12-15 12:44:58 编辑：亚洲纺织联盟网

2 一只剌猜如何辨别另一只刺猬

　　一种意识形态成为系统,总是在事物运动的后面。因为思想、认识是物质运动的反映。规律是在事物的运动中反复出现的东西,不是偶然出现的东西。规律既然反复出现,因此就能够被认识。(《读苏联<政治经济学教科书>的谈话》1958年)

　　这是毛泽东在郑州召集有部分中央领导人、大区负责人和部分省市委书记参加的工作会议的谈话。毛泽东在这里指出规律是反复出现的东西,所以能够被认识。价值观,作为内化在一个人心中的根深蒂固的观念、取向,总会在不经意的时候表露出来,而有相同或相似价值取向的人,才能够聚拢在一起,形成一个有力的团队,所以,作为一个个体,认同自己所在企业的文化,是首要的要求。
　　人类社会的组成结构决定了我们每一个人的社会属性,这种隐形的而非潜在特点构或了我们人与人之间的相互识别标志。
　　一个人对他人的认知,是通过对其文化背景、生存环境与日常经验来推断的,我们往往会在初次会面的几分钟之内对一个人做出判别,给他打上标签,标明此人的社会属性。比如说,我们会武断地认为一个在说话的时候眼睛乱眨、目光游移不定的员工是一个很容易背弃自己诺言的人,却不理会该名员工是否患有神经痉孪症状。由于这种认知方法带有很强的主观臆测与局限性,甚至连至圣先师孔子也不可避免地在识人判人方面犯过错误,所以孔子曾说:“以貌取人,失之宰羽。”
　　尽管存在着诸多问题,但我们仍然需要一个判别识别的标准,没有这么一个标准,我们就会莫衷一是,就会惶然失措,就像一只刺猬无法判别洞穴中的另一只动物是否也是自己的同类一样,一旦搞错,就会铸成大错。
　　刺猬是一种穴居动物,身体上生长着尖刺,所以虽然刺猬味道鲜美,但却很少有动物能够吃掉刺猬,所谓狗咬刺猬,无处下口,说的就是这么一种生态现象。
　　但是,再强有力的自我保护也始终面临着天敌的威胁,刺猬的最大天敌就是狐狸,狡猾的狐狸最喜欢吃肥肥嫩嫩的刺猬肉,虽然刺猬身体上生满了尖刺,但这难不住狐狸。
　　狐狸会趁刺猬外出觅食的机会,悄悄地钻进刺猬的洞穴之内,然后身体蜷缩起来,用大尾巴遮住自己,乍一看像是一只温柔的刺猬,静静地趴卧在洞穴的角落里。觅食归来的刺猬一旦上了当,误把狐狸当作刺猬的话,就会放松自己的警惕,这时候狐狸就会等没有防范的刺猬睡熟了之后,悄悄伸出它的尖嘴巴,将刺猬翻过身来,露出下面的肚皮,刺猬的肚皮上是没有尖刺的,这样狐狸就可以悠哉游哉地美餐一顿。等狐狸吃饱之后,扬长而去,只留下一张空荡荡的刺猬皮在洞穴之中,所以人们经常在废弃的刺猬洞穴中发现一张张完好的刺猬皮,这就是被狐狸吃剩下的。
　道高一尺,魔高一丈,自然界中的生物链相生相克,环环相扣,在矛盾中相依相存发展进化。虽然狐狸以刺猬为猎物,但刺猬也不是没有自我保护的办法。刺猬的保护办法,仍然是依赖于它那满身的尖刺。
　一旦刺猬发现洞穴中来了陌生的访客,就会气势汹汹地上前用自己身上的尖刺去刺对方,如果对方是一只狐狸,就会被刺猬的尖刻扎得尖声鸣叫,带着满身的鲜血夺路而出,逃之夭夭。
　如果对方真是一只刺猬的话,两只刺猬就都会被对方扎得疼痛,一旦出现这种情况,刺猬就知道,他们遇到了同伴。于是刺猬通过调整彼此之间的距离,能够确保相互的关照与慰藉,而不至于被扎得鲜血流淌。这就是自然界中的刺猬交际法则了。
　　也就是说,刺猬实际上是以自身的痛觉感应对目标做出判断的。如果对方身上没有尖刺,那肯定是不怀好意的狐狸;反之,就是自己的同类了。
　　刺猬有刺猬的相互识别标准或依据,我们人类远比刺猬更高级,更聪明,相互识别签订的手段也更完善。
　　•人与人相互识别的标准就是彼此的价值观。
　　古人说:道不同,不相为谋。这里边所说的道,正是人们的价值取向。
价值取向不同的人是无法共事的,更谈不上密切的合作。比如在一个团队之中,团队的成员均以集团的荣誉感为价值取向,做事或者思考的出发点,都是以团体的荣誉为考量的,这样一支团队就会拥有着强大的战斗力,对内部成员的要求也会以此价值取向为衡量标准。当一个对此团体的荣誉感缺乏认同的员工加入进来之后,或者是员工改造自己的价值观,认同团体的荣誉,成为团队中坚定的一分子,或者是团队无法容忍荣誉感的漠视或丧失,最终的结果是该名员工被淘汰出局。

蒙：我衡量一个政治领袖的标准是看他是否会为了地位而牺牲他的原则。你同意不同意这样一种标准？如果一个领袖为了取得很高的地位而牺牲他的原则，他就不是一个好人。
毛：我的意见是这样的，一个领袖应该是绝大多数人的代言人。
——《同蒙哥玛利德谈话》

　　一支团队的价值观构成了企业文化的核心内容,所有的员工都在此旗帜之下对自己进行彻底的改造,认同企业的现有文化,认同团队的价值观,这种改造与冲突几乎无所不在,每一个人都无法置身事外。
　　表面上看起来,企业的价值观资源是由人创生的,离开了员工,价值观也就荡然无存,这种资源的供给似乎不应具有“稀缺性”。但在事实上,正是由于企业的价值观源自于员工的创生性,才导致了这种宝贵资源的严重稀缺与不足。
　　决定价值观成为企业的稀缺资源的原因有三点:
　　第一,资源的创生性。企业价值观的创生是依托优秀员工的表现与工作精神的,而优秀的员工无论有多少,仍然不足以满足企业发展的需求,这就决定了优秀员工所表现的价值观资源先天的稀缺与不足。
　　第二,企业价值观的供给是有效的。它的确立得益于员工们长年的无私奉献与苦干,不是能够在一个早晨建立起来的,这种资源的累积效应,就必然决定了价值观资源的严重不足。
　　第三,市场的飞速变化与发展是无限的,而员工的努力与成就总是有限的,这种需求无限与努力有限的矛盾,天然地决定了价值观资源的供应不足。
　　鉴于上述三点,我们就会发现企业中所存在的竞争的本质。
　　•企业内部的竞争.实质是一个价值观资源的积累过程,只有能够满足企业这种价值观积累的员工才能够获得足够的发展空间,而不认同这一点的员工,就会失去自身的存在价值与意义,势必遭到淘汰的命运。
•企业员工的筛选过程,实质是一个团队在寻找与自身的价值观相对应的成员的过程,只有对团队价值观有着强烈认同心理的员工,才会获得入围资格。

一个能够得到群体认同的人，一定是一个无私的人，一个胸襟宽广的人，一个愿意以自己的牺牲成就大多数人、愿意成为大多数人的代言人的人。
这种想他人所想，急他人所急的品德，是一种极为稀缺的资源，社会的期待是拥有这种资源的人必然成功的理由。
——《企业红宝书》