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价值观:人生大智慧
4 价值观:人生大智慧
在文化方面,各国人民应该根据本民族的特点,对人类有所贡献。各国文化有共同点但也有差别。共同点是都在同一时代.都处于二十世纪的下半个世纪,总有共同点。但是如果大家都画一样的画,都唱一样的曲调,千篇一律就不好了,就没有人看.没有人听,没有人欣赏。(《应当充分地批判地利用文化遗产》1960年) 1960年12月24日,毛泽东同志在同古巴妇女代表团和厄瓜多尔文化代表团谈话的时候,提到了文化的民族特点及文化的多样性问题。认为如果缺乏了多样化,艺术就会失去魅力。 同样,在企业里,员工不会是整齐划一的,每个人的个性不一样,背景不一样,作为管理者,最体现其水平的,是看他能不能把这各不相同的员工捏合在一起。 正确的价值观是成功的第一步,在此基础上,创造性的工作方法是决定成败的关键。 所以,创新是正确的价值观的题中应有之义。 那种不讲究工作方法,不考虑工作效果的固执之见,只是一种情商的欠缺,而不是正确的价值取向的体现。 真正有意义的价值观,是基于良好的工作方法的价值观,是整合了多方利益,在工作中以创新的方法顾全了大局的思维,是一种体现员工智慧的价值取向。 创新的工作能力是对一个拥有着正确的价值观的员工的基本要求,任何一家公司的人际关系都是错综复杂的,企业不是象牙塔,不是一尘不染的纯洁世界,是充斥着多方利益诉求的博弈场,正确的价值取向的体现,正是建立在这一复杂局面的基础之上的。 我们在这里就是要提到这样一家公司,公司的管理架构虽然清晰明确,但却因为人际关系的复杂性而使得管理效果变得不确定起来。 这家大公司存在着三层管理架构,十几个大大小小的功能性部门,其中一个部门的主管姓潘,大家都叫他小潘。小潘的工作能力非常出色,部门的效益与效率始终保持在公司考评的前几位。但当一个叫小马的新员工来到之后,部门的管理效率出现了失控现象。 导致管理效果不理想的原因,是因为新员工小马是一个“有来头”的员工。小马的家人与公司的董事长是世交,据说还曾经有恩于董事长,现在小马大学毕业了,应小马家人的要求,董事长只好请小马来公司“帮忙”。 我们现在不是有许多困难吗？不依靠群众，不发动群众和干部的积极性，就不可能克服困难。但是，如果不向群众和干部说明情况，不向群众和干部交心，不让他们说出自己的意见，他们还对你感到害怕，不敢讲话，就不可能发动他们的积极性。 ——《在扩大的中央工作会议上的讲话》 前来“帮忙”的员工小马很有几分主人翁的架势,上班的第一天,就对主管小潘上了一堂管理课,要求小潘按照他的意思改变工作思维,对部门的员工和职能方向做出全新的转变,小潘口中唯唯诺诺,心中却是很不以为然,因为小马的设想完全不着边际,虽然听起来头头是道,却跟公司的实际差得太远。 但是主管小潘却不敢“得罪”小马,因为小马是董事长家中的座上客,万一惹得小马不高兴,到董事长面前说上几句,那他小潘可就要头痛了。 小潘越是不敢放手管理小马,小马就越是忘乎所以,上班还不到一个星期,就开始迟到早退起来,而且他根本不把主管小潘放在眼里,对于小潘交给他的工作看都不看一眼,却一天到晚坐在小潘的办公室里,趾高气扬地替代小潘行使着部门主管的职责,对同事们指手画脚喝三吆四。就这样让他折腾了一个月,原本是对小潘尊敬有加的员工们都学得不听话起来,既然主管连一个小马都不敢管,还有什么资格管理他们? 部门的效率直线下降,主管小潘部门的公司副总对此极不满意,点名批评了小潘。小潘心里很是不服气,找到副总说明了情况,副总听了小潘的陈述之后,用手指敲着桌子对小潘说道:“你不要理会那么多,管他和董事长是什么关系干什么?既然他是你部门里的员工,你就有责任管理他,管不好是你的问题,不敢管更是你的问题,如果小马不明事理不顾大局,一味地对抗你的管理的话,你不要有任何顾虑,尽管放手去做,董事长真的怪罪下来,我替你解释。” 听了副总的话,小潘心中有了主见,回到了自己的办公室,好好地把小马这些日子以来的表现考虑了一下,决定还是不要硬来,虽说副总说了有事替他说话,但身为主管,如果连一个小马都管理不好的话,恐怕公司也不会对自己满意的。 承认每一个员工各有其不同的利益诉求，是一件好事，刻意回避这一点无助于事情的解决。只有大胆的承认现实，并在现实的冲突中谋求彼此的协作，才有可能达到公司利益最大化的目标。否则，一味的回避掩盖，只有制造新的沟通障碍，降低我们的工作效率。 ——《企业红宝书》 那么,小潘不仅要管束好小马这匹不听话的野马,还要取得公司高层的认同,这件工作,确实具有几分挑战性。 思前想后,小潘终于想到了一个好的办法,他打算用成就感将小马“束缚”起来,只有这样,才能做到滴水不漏面面俱到。 于是小潘将小马叫进办公室,先让小马说了说他这段日子以来在部门中的感受,小马早就对小潘的“无能”不满了,当即对小潘的工作进行了一番指责,小潘也不动气,只是认真地倾听着,等小马说完之后,他再请小马提出“建设性的意见”,也就是让小马说说他到底想怎么做。小马立即眉飞色舞地说了一番,虽然他的建议完全不着边际,小潘却不否定他,而是连连点头,等小马意犹未尽地闭了嘴,小潘这才一拍桌子,大声地表示说:“我也早就想像你这样做了,只是苦于员工素质太差,无处着手,现在有了你,事情就好办了。”于是小潘当即让小马成立一个项目组,选择几名员工配合小马,等小马完成项目报告之后,由他递交公司高层请示批准。 小马的“理念”终于得到了重视,顿时兴高采烈马上着手开始工作,这期间小潘在一边认真地指导着他,告诉小马,他既然身负项目主管之职,就应该起到表率作用,引导着小马一步步地改掉迟到早退的毛病。 然后小潘又组织公司的资源,请几名经验丰富的资深主管对小马的项目报告书进行认真的可行性论证,一点一点地改掉报告中不现实的部分,慢慢地将报告书的主题转移到部门的职能方向上来。当这份报告书最终通过之时,已经与小马早期的那一份报告几乎完全不同了,但是,这份报告书却是由小马独立完成的,这使得小马产生了很强的“成就感”。最重要的是,通过这么一段时间的双方密切合作,小马慢慢地感受到了小潘的严瑾工作作风和管理能力,对小潘的态度也从以前的不屑不知不觉地转变为尊敬有加。 第一步工作完成之后,小潘就慢慢地给小马加担子,花费了近1年的功夫,小马原有的迟到早退的毛病改掉了不说,工作作风也从夸夸其谈变得扎实起来,终于成为部门中的业务骨干。部门的管理效果恢复了,而且超过了小马加盟以前的时候。 一直关注着小潘部门的副总终于长舒了一口气,急忙打电话告诉董事长,说他的眼光果然没有错,小马的工作能力及团队协同能力如今都已得到了验证。接到这个电话的董事长却比副总更加欣慰,这一年来他一直担心这件事,再没有人比他更了解小马的缺点了,可是这些缺点却被小潘通过巧妙的方法慢慢地矫过来,这使得他对小潘的工作能力有了更深一层的认识。 这就是价值观的效能,它融合了更多的东西,更多的利益,它所提出来的解决方案是建立在多方利益整合之上的,是在实际工作中的创新。 •真正有效的价值取向,不是蛮干,不是向负面的力量妥协,而是以资源整合的方式,以创新的管理办法体现出来。 企业内部是一个完整的生态系统，每一个员工都是一个完整的世界，由五花八门、琳琅满目、特色各异的员工组成的团队才会因其互补性而具备强大的战斗力。 基于此，每一个员工各不相同，利益诉求就会趋于多样化，在这种环境下工作，就要求我们发挥创新精神以体现团队的价值取向。 ——《企业红宝书》 |
