近两年来，服装行业高管离职和空降频繁发生，引起服装行业的一系列震动，让原本就不平静的服装圈显得更加热闹了。2011年，原凡客诚品副总裁吴声离开凡客投入凡客竞争对手京东的怀抱;2012年李宁CEO张志勇离职，创始人李宁回归;2012年刚进入8月，Esprit品牌母公司思捷环球控股有限公司就宣布与世界最大时装零售商之一Inditex的前高管分销及营运总监Jose Manuel Martínez Gutiérrez签订合约，委任其为公司执行董事及集团行政总裁……一系列的新闻报道中，让我们眼花缭乱的高管的来来往往事件引起不少的“骚动”。

　　这些高管为何会选择离开?高管的离开又会折射出哪些问题?

　　这引发了我们的思考，针对现在中国服装行业人才结构的分析最直接的原因是，高管人才紧缺的现状。其实不仅仅是服装行业的高管，在中国其他行业高管也是紧缺型人才，《福布斯》2010年向各猎头公司、招聘公司和人力资源咨询公司的专家询问了未来企业将急需哪些人才时，专家们都一致认为：企业高层管理人才缺乏。而在《福布斯》对亚太区最为紧缺的职业调研中，亚太区首席执行官、地区总裁或副总裁，中国区首席执行官、总经理或董事总经理职位都高居榜位前列。

　　显而易见，高流动背后隐藏的是高需求。

　　那些离开的高管们

　　2011年11月29日，有关凡客诚品元老级创业人马吴声离职的消息，让沉寂了一段时间的凡客诚品重新占据了电商圈舆论的高峰。有资深B2C人士旋即开炮，“创业元老在关键时间点离职，对公司上市造成多大的影响尚且不论，但至少暗示了凡客IPO的不畅，否则(吴声)也不会不给老东家的这个面子。”也许正是由于恰逢凡客赴美IPO的敏感时期，有不少声音都在猜测，吴声离开的背后究竟是一个怎样的谜。

　　随后传来凡客诚品取消IPO计划，公司CFO(首席财务官)也已经离职的消息，证实凡客IPO的确不太顺利。然后很长一段时间“倒凡”之声不绝于耳，凡客创始人CEO陈年曾笑称，“躺着也中枪”。

　　在凡客取消IPO后，吴声离开的各种猜测仍在“江湖”中演绎出各种版本，最后还是吴声自己出来解释：离开凡客纯属个人职业发展原因，并无外界的种种臆测。凡客运营很健康，我深信它必将成为一家伟大的公司，成为实践人民时尚的新文化符号。

　　随后，猜测声逐渐销声匿迹，但留下了我们对于高管离职的思考。

　　当一位高管要飞上他人枝头或另立山头的时候，究其根本原因是企业提供的愿景与高管内心的期盼发生了不匹配。如果是企业提供的愿景超出了高管企及的高度，以至于高管选择知难而退，那对于企业未尝不是件好事。但是，如果是企业提供的愿景跟不上高管的能力和雄心，企业不再是“高处”，那么，高管的离开对企业也许不仅意味着警告，甚至也意味着竞争对手的获利。

　　2011年服装行业最热闹的高管离职当属运动品牌李宁了。2011年，李宁公司大批高管离职，继CMO方世伟之后，首席运营官郭建新、乐途事业部总经理伍贤勇，政府及对外公共事务部总监张小岩、首席产品官徐懋淳纷纷离开。

　　在2011年结束后，似乎高管的离职潮结束的时候，2012年7月5日，李宁公司首席执行官张志勇卸任公司CEO，多年来一直淡出公司具体业务的李宁回归管理公司。

　　在2011年高管纷纷离职后，外界开始揣测李宁发展遇到问题，接着爆出李宁业绩数据全面下滑，李宁自2010年下半年开始的品牌重塑计划并未得到业界认同等等数据和消息。

　　追溯到2010年6月30日，李宁在北京高调宣布品牌重组，同时发布了新的品牌标识和品牌口号，将品牌定位直接指向“90后”。当时业内就有声音认为，运动品牌很难从年龄上对其消费群体进行划分。而李宁这一“改变”，的确没有起到公司所期望的结构，反而令其业绩数据全面下滑。

　　在李宁随后发布的2011年半年报显示，其收入、毛利润以及每股基本盈利等收益指标均较2010年同期出现下降，其中，总收入下滑4.8%，毛利润下降6个百分点，每股基本盈利的下滑幅度甚至高达49.7%。此外，从盈利能力来看，李宁品牌重塑的“答卷”也无法让人满意。

　　回顾李宁公司成立20多年来，一共有过两次品牌重塑，只是第一次(Anything is possible一切皆有可能)因为比较成功，现在已很少被人提及。第二次就是以“90后李宁”为主题，广告语打出“90后李宁”，这种以年龄段信息作为一个划分标准，在事后被看作是这场品牌重塑运动中的最大败笔。它不仅伤了老客户的心，又没让真正的年轻人———李宁品牌希望定位的市场群体，从心理上感受到高度契合。

　　有业内人士认为，李宁品牌的二次改变是品牌对自己没有自信的表现，一个有自信的品牌会坚持自己，自信并且开放。李宁品牌传递出来的信息缺少这一点。

　　接着李宁的经销商们开始发出声音：称最近两年开始亏损，认为公司与经销商的那种血脉联系淡化，品牌重塑换logo“不是时候”。

　　面对这一切结果，李宁的行政总裁张志勇承担起了失败的责任，辞去公司CEO的职务，久藏幕后的创始人李宁不得不再度出山，统筹大局。而随着过渡期高管的重新换血，张志勇这位曾带领李宁从10亿销售额壮大至90亿销售额的汗马功臣也就此黯淡谢幕。

　　退位卸任后，张志勇似乎顷刻消失在了此前的聚光灯下，这位曾被业内评价为李宁最好的搭档也就此隐身，但关于他的话题还在延续。

　　高管们的威力

　　在我们综合分析高管们离职的原因时发现，高管离职一方面是激励机制缺失，自然对人才的吸引力不强;而另一方面，企业高管面临的诱惑也很多，目前高管缺乏的现状，让高管人才们面临很多机会提升自己的待遇或实现自己的职业规划的机会;当然也包括经营失力黯然退场的。

　　中智人力资源管理咨询有限公司副总经理胡彭令表示：“目前在中国市场高管的流动率非常高，平均估计不低于50%。因为身居这些职位的人数本身就不多。高管对行业要有非常透彻的理解，需要前瞻性地预估行业的未来，不论在专业还是管理上都需要很多经验和阅历的积累，各行业对这群人的需求非常大。”

　　对任何公司而言，这些高管的离开对他们的业务以及经营都会产生影响。这个影响既有对公司未来发展的影响，还有对目前公司在市场上的声誉、品牌、客户等都会产生一定的冲击。同时，许多高管也多掌握着企业重要的各项资源，在他们离职后不单企业的进一步发展会遭遇压力和瓶颈，最重要的是企业最不愿意看到的，这些高管日后成为其竞争对手的砝码。　　因此企业对高管人才也都不惜重金，以高薪酬或者股权激励等等诱人的条件吸引他们。但是这些方法和手段也是一把双刃剑。胡彭令认为：“因为你在激励人才、留住人才、管理人才的同时，你的竞争对手、市场也在关注你的人才，他们也都虎视眈眈地准备挖走你的人才，甚至付给你的人才更高的薪酬，促使他们‘反水’。”

　　这也是为什么进入竞争对手企业的高管也很多见的原因，这种高管的更替无疑给离开的企业和加入的企业带来很大影响。

　　最近特别引起服装业高度关注的就是，ZARA分销及营运总监Martíne加入思捷环球控股有限公司，同处于快时尚领域的两大企业之间的人才之争，点燃了2012年的夏天。

　　Martíne曾出任Inditex集团分销及营运总监，负责管理集团分销以及全球零售网络。而Inditex作为世界上最大时装零售商之一，业务横跨五大洲，遍布超过80个国家并拥有多个品牌，包括著名品牌ZARA及Massimo Dutti。此外Martíne还曾于麦肯锡公司工作8年，领导公司于西班牙之零售及消费品业务，并向欧洲及南美洲之客户提供策略、销售、市场及店铺营运方面建议，显然Martíne的阅历和经验让他成为企业必争的高端人才。　　Esprit品牌的母公司思捷近年来业绩大幅倒退，总共有超过10位高管接连出走。2012年6月初，公司突然宣布范德施辞任执行董事兼集团行政总裁。之后又于不到24小时内，宣布主席Hans-Joachim Korber也“因私人原因”辞任，导致公司股价单日一度狂跌23.15%，跌幅为15年来最大。在今年2月，思捷中期纯利为5.55亿元，大跌74%。

　　而Martíne加入思捷环球控股有限公司的举动也引起巨大反响，首先做出反应的还是股市，当思捷以打工皇帝级的天价薪酬，挖来竞争对手ZARA的主帅Jose Manuel Martínez Gutiérrezz加盟的消息一经证实，股价一度暴升38.4%，令思捷市值单日增加36亿元。思捷非执行副主席郑明训表示，Martínez在全球性分销上有丰富经验，期望其上任后能加快集团新货品上架速度，由目前以月计算，缩短至以星期计算。这种变化对于快时尚品牌而言无疑是核心竞争力的提升。

　　对此，歌力思服装公司董事长夏国新感叹：“思捷ESPRIT宣布已聘请Martínez先生为公司集团行政总裁。Martínez先生原为ZARA分销与运营总监。一个人有时真的可以改变企业的命运，这也许是思捷的转折点!”

　　当问到是一套成熟的运行管理机制重要，还是一个鲜明个性却富有创造力的领导更重要时，夏国新的答案是：一个优秀的企业一定要靠团队，但对于一个危难的企业，一个优秀的领导也许是翻身的机会。

　　这一两年的服装业真的有看头，高管们的来来往往吸引着大家的视线，无论是高管的离开还是到来，对于企业而言都是不小的震动。综合分析，影响企业与高管之间匹配性的因素可以分为两方面：一方面是企业激励，一方面则是高管期盼。其中，企业激励简而化之又可以分为两类：货币因素和非货币因素。货币因素即薪酬、分红、股权等可用货币计量的激励。非货币因素则是尊重感、成就感、归属感、支配感等满足内心精神需求的激励。高管期盼也可以分为两类，即物质需求和精神需求。两者的匹配性则取决于企业和高管之间的沟通以及取予的契合程度。当沟通渠道畅通、取予契合的时候，则高管会自然地选择留下;反之，当沟通渠道蔽塞的时候，高管离开也就是时间的问题了。

　　热闹的离开与到来之后，企业仍要正常经营下去，而面对高管的变化，企业在尘埃落定后也大部分会平和对待，或许等若干年后，当我们的高管人才储备充足的时候，企业所有者拥有更完善的人才机制后，企业和高管们都将在各自的发展中找到更适合的共赢机会。